Bilancio 2014: i costi del personale e le questioni connesse

Quello d’oggi, un ente che non si muove: fermo come l’ex governo Letta perché deve rispettare gli equilibri della maggioranza, ma anche e soprattutto perché ha quale fine lo stare fermi. Nel costruire, nel progettare cambiamenti entro la Comunità, nel proporre innovazioni e alternative rivolte a promuovere lavoro e ricchezza, insomma nell’agevolare la crescita, questa gestione non può avere strategie significative nella conduzione del personale.

Infatti il bilancio preventivo ha una linea evolutiva piatta, dopo un calo di qualche po’ rispetto al 2012.  Il personale costa alla Comunità 4,6 milioni, complessivamente (VEDI). Per cercare di dare qualche conoscenza sui numeri che girano si sono effettuati raggruppamenti di settore, il che fa emergere il peso economico e di persone, ma anche il costo medio. Anche all’interno di ciascun settore.

Una avvertenza va data subito: si tratta di dati generali e riassuntivi; una fotografia della situazione di fatto, dalla quale partire in una analisi, per la quale mancano una serie d’indicazioni importanti, che di seguito descriveremo. In attesa che siano resi noti alcuni elementi di base che permettano un esame, suggerimenti, proposte sul come agire. Come saprà chi ha esperienza nella gestione di persone, le questioni non sono né devono mai essere  personali ma di natura oggettiva. Efficienza e capacità.

Un altro punto sul costo, che emerge subito: il costo qui espresso comprende la retribuzione lorda (R) e la componente contributiva a carico della Comunità (C), che appare molto bassa rispetto ai costi di impresa. Vanno a comporre il costo complessivo anche contribuzioni pensionistiche (e forse anche assistenziali) che sono a carico della fiscalità generale: di tutti i contribuenti d’Italia. Ciò significa che individualmente ciascuno di noi Cittadini contribuisce a coprire costi generali dei dipendenti non solo relativi ad apparati sovraordinati come Provincia, Regione, Ministeri e quant’altro. Paga pro quota i dipendenti in soprannumero dei comuni spendaccioni.

Relativamente alla struttura del personale sono pubblicati nel sito l’organigramma e le mansioni (VEDI). Mancano gli inquadramenti contrattuali previsti per ciascuna mansione. Il che consentirebbe di valutare la distanza fra l’ipotesi minima di costo e il costo effettivo oggi sostenuto. Importante per capire se si è sovrabbondanti di inquadramenti maggiori (più costosi) e quindi poter operare con raziocinio nel definire eventuali assunzioni o turn over (avvicendamenti).

La conoscenza di questi elementi è essenziale per poter svolgere la funzione di controllo. La voce fin troppo diffusa di promozioni, spostamenti, passaggi di inquadramento conseguenti a vicinanze con l’uno o l’altro politico deve essere superata dalla trasparenza. I dati perché la trasparenza si realizzi non ci sono. Le conseguenze in termini di costo per la Comunità non sono banali e si cumulano negli anni. Così come è fondamentale creare condizioni che accrescano e mantengano l’autonomia e la dignità di chi lavora, rispetto al mutare dei Cittadini eletti che amministrano.

Il costo del personale complessivo tende a mantenersi rigido, soprattutto in un ente pubblico che svolge attività dalle dinamiche e cambiamenti ridotti. La sua ottimizzazione si costruisce nel tempo adottando criteri misurati, diremmo addirittura scientifici nella loro applicazione. La cosa più immediata che viene in mente è la condizione di sovraccosto per merito o per obblighi contrattuali del personale che man mano matura. Entro certi limiti anche naturale.

Ecco perché è necessario conoscere. Per assumere criteri equi e turn over premianti. In forma tendenziale ad un inquadramento devono corrispondere responsabilità e riconoscimenti funzionali. L’insieme dello staff deve vivere gli spostamenti in modo potenzialmente atteso, ma credibile. Per normare le attese individuali di crescita nel ruolo, per ruotare le competenze, accrescendole. Per realizzare internamente percorsi formativi e di crescita. Soprattutto in un ente che tende ad essere di mobilità ridotta, la crescita per linee interne deve essere privilegiata.

La mobilità funzionale e la crescita si ottiene anche con l’innovazione dei compiti dell’ente. Una razionalità e integrazione dei sistemi dati e gestionali porta ad una tendenziale riduzione delle esigenze di personale. In un ente pubblico il rimedio può aversi in compiti che innovano,  capaci di generare entrate e compensare così un mantenimento di struttura che altrimenti sarebbe un peso. Insomma ci vuole capacità manageriale, che il sistema pubblico non ha.

Infine una notazione locale (forse diffusa, non solo di Buccinasco): nell’organico sono abbastanza numerosi i dipendenti che sono parte di unica famiglia: marito e moglie in particolare. Situazione che, se diffusa oltre un limite ristretto, genera difficoltà oggettive nella gestione delle risorse. Questa dovrebbe trovare meccanismi di sistemazione compatibili e condivisi. Oggi ci riferiscono che la situazione manifesta criticità non solo potenziali.

La cosa che conta: il costo del personale a Buccinasco oggi è troppo, eccessivo, normale o addirittura anormalmente basso? Una risposta non è possibile; cercheremo di avere dati e parametri che consentano un esame più di dettaglio. Poi si potranno fornire indicazioni. L’impressione generale è che su queste tematiche la attenzione di questa amministrazione non ci sia, probabilmente per incapacità; ma se si andasse indietro non crediamo vi siano stati comportamenti migliori.

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